核心员工质疑年会要穿西装，下午直接“被离职”？

近日，一幅“某软件公司员工
质疑年会要穿西装被开除”的聊天界面截图在网上热传：

（被辞退的有两位员工，其中一位的聊天撤回了，但还是被看到了）

传闻事情的起因是，该软件系统公司要求全体员工在1月9日的年会上统一穿着西装出席，但有两名员工对此表达了质疑。

然后董事长亲自下场艾特点名两人，奉上了辞退大礼包。

但网友们发现，被辞退的其中一位可不是什么边缘人物，而是负责“解决内核稳定性”的核心技术人员。

没想到26年开年就这么魔幻。

那么，

年底了，

年会不穿西装，算不算“严重违纪”？

坚持不穿的话，可以炒吗？

*本文仅为笔者个人观点，不视为任何法律建议或法律意见。

一、年会不穿西装，算不算“严重违纪”？

要回答这个问题，可以先看看法律怎样说的：

老板还真可以要求穿西装 

从法律层面来看，法律确实赋予了用人单位用工管理权。

根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。而为了维护企业形象或出于职业安全考虑，公司有权制定着装规范。

因此，银行、空乘、店员、商场前台接待等等，如果这些岗位涉及对外商务、窗口服务或简单说“能被外界看到的”，那要求着正装是合理的。

但是，这种要求必须遵循“合理性”。

如果是纯后台研发岗位，且仅为了单次内部活动要求自费购买昂贵服装，这种合理性在仲裁或诉讼中其实很难得到支持。

而且《员工手册》写了吗？ 

行政人事在大群的公告，甚至公司领导口头的一句“要求”，并不等同于具有法律效力的“规章制度”。

要认定员工“违纪”，必须依据公司现有的、合法的规章制度（通常体现为《员工手册》、《人事管理手册》等）。

而一个合法的惩戒依据，需要满足内容合法、 程序民主、公示告知三个基本条件。

即：规定不能违反国家法律法规、经过职工代表大会或者全体职工讨论、已经向劳动者进行公示或告知（如签字确认、已读不回等）。

如果公司的《员工手册》中没有明确规定“年会不穿西装属于严重违纪”，那么人事行政或领导在群里临时发布的通知，很难作为解除劳动合同的合法依据。

退一步讲，即使手册里真的写了“年会不穿西装开除”，这条规定也会因为缺乏合理性（如上文所述），极大概率会被司法机关认定为无效。

番外：年会，到底算不算“工作”的一环？ 

年底了，相信各家公司很多都在准备开年会了。

同时，各类“年会须知”也会不断整理发出。

其中，很常见的一条可能是“不参加年会当请假，不请假就当旷工”。

但这可以吗？

在司法实践中，对年会的认定通常分两种情况：

【工作日/工作时间举办】

如果年会占用了正常的工作时间，事后公司也没有要求“补班”的话，那么这通常被视为工作安排的延伸，员工原则上应当服从公司的管理安排。

同时，因为占用了工作时间，员工不参加年会通常也意味着“不提供劳动”。这种情况下，员工如果真的不参加年会，则应当按照公司流程申请事假或年休假。如果既不请假也不去，公司有权按照“旷工”处理，并扣除当日工资。

（当然，这个年会不是突然说要去东南亚举办）

【休息日/非工作时间举办】

在休息日举办的年会，事后也没有“补休”的话，则很难认定具有加班性质（即其实当天也没有安排具体工作任务），这种情况下，员工有权拒绝参加。

公司无权要求员工请假，也无权扣除工资。如果公司因此扣款，属于克扣工资的违法行为。

因此，即便这家公司的年会是在工作日举办，员工有义务参加，但“没穿西装”这一行为，充其量属于“没有符合公司这次活动的要求”，连一般违纪都很难达到。

如将其直接定性为“严重违纪”并以此为由解除劳动合同，在法律逻辑上是断裂的，属于典型的违法解除。

二、“下午办离职”：是辞退还是劝退？

截图中的那句“下午办离职手续”，可能很多人会认为是“辞退”，但其实根据实际根据实际操作不同，可能会有不同的结果。

警惕“自行劝退” 

在法律上，“辞退”（公司单方解除）和“辞职”（员工个人解除）的后果截然不同。

高管在群里发火，属于情绪表达或口头通知。如果员工因为害怕、气愤，真的听话默默下午去HR那里填了《离职申请表》，然后在HR的“劝说”下，在离职原因一栏勾选了“个人原因”或“家庭原因”，那么在法律上，这大概率会被认定为员工主动辞职。

一旦被认定为主动辞职，原则上公司无需支付任何经济补偿。

事后劳动仲裁或起诉时，虽然用“被辞退的截图”来当证据有一定证明力，但遇到“HR都没找你，你怎么自己就去提申请离职还勾个人原因？”这类问题时，要解释还是很麻烦的。

员工应该怎么做？

当员工面对这种情况，核心原则只有一个：以静制动，不主动申请离职。

只要没有收到加盖公司公章的正式书面解除通知，就应当按时打卡、正常办公。避免被公司抓住把柄，反手以“连续旷工”为由进行合法开除（那样就真的一分钱没有了）。

如果HR或主管口头要求走人，请明确要求公司出具书面的《解除劳动合同通知书》。 拿到书面通知后，仔细核对上面的解除理由。如果是“严重违纪”，但没有具体理由的，一定要要求补上，用来为后续仲裁、诉讼留下重要证据。

还要在被退群前，保存好聊天记录（截图）、录音、邮件往来以及考勤记录等等，以防公司后台篡改数据或被踢了看不到信息。

番外2：“N”与“2N”的区别 

既然谈到了赔偿，再来谈谈我们经常听到的“N”和“2N”究竟有什么不同？

能拿“N”还是“2N”，要取决于公司“开除”的行为是否合法。

【N（经济补偿金）】

经济补偿金适用于合法解除但需要补偿的情况。例如：公司裁员、劳动合同期满不续签、员工不胜任工作经培训后仍不胜任而被解除、或者双方协商一致解除（公司提出）。

在这种情况下，公司是依法办事，但需要对员工进行补偿。

《中华人民共和国劳动合同法》：

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

【2N（赔偿金）】

赔偿金则适用于违法解除的情况。例如：公司没有正当理由开除员工、解除理由不成立（如本案中因质疑在年会穿西装被认定为严重违纪）、或者解除程序不合法。

这是法律对公司违法行为的惩罚。

《中华人民共和国劳动合同法》：

第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

【如何计算“N”】

那么，N到底怎么算？

根据《劳动合同法》第四十七条，工作每满1年，支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算（支付1个月）；不满6个月的，支付半个月工资。

例如：工作了1年7个月，N=2；工作了1年3个月，N=1.5。

如果员工月平均工资高于当地社平工资的3倍，则按3倍封顶计算，且支付年限最高不超过12年。

而根据实务而言，目前全国许多地区都实施了“双封顶”，且赔偿金也参照执行，即：

N <= 社平工资 X 3 X 12

2N  <= 社平工资 X 3 X 2 X 12（注意不是24，也不是实际工作年限）

《中华人民共和国劳动合同法》：

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

三、就算要穿西装，真的要自己买吗？

这起事件的导火索，其中一位员工的发言已经无从得知，而另一位员工对“自费买西装”的质疑却还是挺有趣的。

工装的成本，到底该谁承担？ 

《劳动法》虽然没有明文规定工装必须由谁购买，但在司法实践中，普遍遵循以下原则：

因工作需要而产生的成本，应由用人单位承担。

工装（工作服）的本质是企业为了生产安全、统一形象或管理需要而要求员工穿着的服装，它属于劳动防护用品或企业经营管理成本的一部分。

从法律精神来看，将这种经营成本转嫁给劳动者，是不合理的。

因此，在实务中，无论是出于安全防护的劳保服，还是为了统一形象的服务员制服，绝大多数正规企业都会统一发放或提供购置补贴。

注意，如果公司明确这属于“工装”，并承担了全部或大部分费用，通常会在制度中约定所有权归公司。员工离职时，公司有权要求回收或折价回收。

年会着装，员工有义务自费吗？

当然，本次事件中，年会要穿的肯定不是工装，

年会着装，尤其是对于程序员这类非商务岗位，西装并非其日常工作所需，仅为满足公司单次、临时性的活动要求。

员工的劳动义务是提供劳动、遵守合法的规章制度。公司的临时着装“倡议”，尤其是在需要员工自费的情况下，不构成具有强制约束力的“劳动义务”。

员工拒绝自费购买，不属于“不提供劳动”或“违纪”。公司以此为由解除劳动合同，很大可能会被认定违法解除。

番外3：如果买/租的西装在年会被弄脏了，谁赔？

假设员工为了配合公司要求，买/租了一套昂贵的礼服（“飞甩鸡毛”）参加年会，但在活动中（同事敬酒、游戏环节等）被意外弄脏或损坏了。

谁来赔？

如果是某个同事不小心弄脏的，那么根据《民法典》的规定，侵权人（那位同事）应当承担赔偿责任。

如果是在混乱的游戏环节中被损坏，找不到具体是谁干的，情况就复杂了。此时，员工可以向公司主张赔偿。

公司作为活动的组织者和管理者，负有安全保障义务。公司设计的活动环节（注意这里）存在风险（如拥挤、打闹），且未尽到充分的管理和保护责任，导致员工财物受损，很大可能会认定要承担相应的补充赔偿责任。

当然，员工也需要证明自己已尽到了合理的注意义务。（请不要随便搞一套昂贵服装故意参加年会活动弄坏然后让公司赔钱）

四、最后

这家操作系统公司属于“创信”的一员，算是国家队成员了，其核心竞争力究竟是什么？

可能是千万行代码的质量，可能是系统的稳定性，还可能是被这次被“劝退”的员工这样，能够解决内核级别疑难杂症的硬核技术人才。

反正肯定不是年会上看起来是否全员“精英感”

毕竟，“系统，一定要稳定”

当然，“金子总会发光”，每次有这些“辞退瓜”出来，第一时间闻风而动的，必定是各家HR和猎头：

毕竟，能搞定操作系统内核的人才，可比能穿西装的人才稀缺多了。

希望接下来，这个系统不要有重大BUG吧。

网友们，可喜欢当“乐子人”了。