收到税局的"社保补缴"短信？老板和打工人该如何应对？

最近，应该有不少公司的老板和财务负责人

拿起手机看了一眼，脸色就变了

短信字数不多，但可谓价值极高

算下来，可能随时真正的

“一字千金”

“个税+社保”大数据正式发力了

甚至后面还可能和AI全面打通

传统的”按最低基数交社保”操作

已经开始正式宣告走不通了

那么

收到这种通知究竟意味着什么？ 合规的缴费基数到底该怎么算？ 如果需要补缴，公司能直接从员工当月工资里”倒扣”吗？ 扣了的话，员工能以此为由去申请劳动仲裁吗？

*本文仅为笔者个人观点，不作为具体案件的法律建议或承诺。

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一、“最低工资缴社保”走不通了？

很多初创团队或者中小公司 为了不管是为了控制人力成本 还是满足员工”赚完这笔钱就回老家”的需求 往往会和员工达成一种”默契”：

合同直接按当地最低工资写 剩下的工资通过其他名目发放 然后顺理成章地 按当地最低工资标准来缴纳”五险一金”

大家到手的现金多了，公司的成本也降了 可谓是 “双赢”

以前，社保和税务的数据没有完全互通 这种操作的确存在一定的侥幸空间 但自从”社保入税”（税务部门统一征收社保费）全面落地 加上金税系统的不断升级 “大数据”的大手，正式开始伸到”社保”的范围

这次税局的大数据比对逻辑，非常简单直接，但的确高效： 直接拉出公司申报的”个人所得税”收入数据 然后对比公司申报的”社保缴费基数”

如果一个主程每个月报税的工资是两万五 但社保缴费基数却是两千五 十倍的差额下 明眼人一看就知道有问题 直接发预警就完事了

二、社保缴费基数到底怎么算？实际大部分人都违法了？

按合规标准，社保缴费基数到底该怎么定？ 大部分公司可能会认为”直接按月工资算”就是了 年底调薪了的话，明年窗口期记得改成调薪后的工资就行

但真的吗？

《中华人民共和国劳动和社会保障部社会保险事业管理中心关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》（劳社险中心函〔2006〕60 号）

在1990年，国家统计局发布了《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第 1 号），约定了工资的组成内容

这份《规定》从当年的人均可支配收入900元，到现在的43377元，没有修订过

不过，从上到下，每隔一段时间，每个地方都出了不少关于工资和社保基数的文件

最终，上面《有关问题的通知》基本上一锤定音，作为全国社保基数的”最终解释”

简单而言，社保缴费基数包括了以下的内容：

工资

工资好理解

计时工资、计件工资、岗位工资、绩效工资……

不管什么名目，按劳动合同和补充协议里面的总额合计计算就是了

但除了上面的正常工资外

加班加点工资 记得也要算上哦

不管名义是什么”加班费”也好，“勤奋奖”也好

只要是加班获得的收入，也要算到社保基数里面

奖金

工资大家都知道要纳入社保

但”奖金”其实也要归到里面

“年终奖”要纳入，“销售提成奖金”要纳入、“劳动模范奖”要纳入……

严格来说，还有许多大家没想到的名目，也都要纳入

例如”全勤奖”、“节约奖”……

甚至是，公司内开内部竞赛评出一二三名给的奖金

只要是公司”奖励”到个人的东西（钱直接算，物折算）

统统都要算上

津贴和补贴

编制内会有不同津贴和补贴内容

这里不展开了

但私企其实也有一些

例如，“高温津贴”等等，自然也要纳入基数的

但有没有想过，在《通知》里面

“饭补”（工作餐）也是要纳入的一部分？

甚至，还有”打车费”、“节日礼品”等等

最简单的办法：以上一年度个人月平均工资为缴费基数

看到这里，是不是觉得名目多到脑壳痛，根本算不清？

有关部门也是这么认为的

考虑到各种乱七八糟的名目太多

《通知》里面贴心给了”快速计算”方式

也就是直接按**“上一年度个人月平均工资”**来填今年的社保基数

社保和个税打通后，税局都不需要来现场一笔笔调查

就可以直接要求企业按员工

（去年全年个人所得税申报的工资 + 奖金）/ 12

来申报今年的社保

可谓是大道至简

思考：就靠”年底分红”过日子的人怎么办？

但这种方式有一个比较严峻的现实问题

有的行业，可能有”大小年”之分

有的岗位，可能有”低工资 + 高分红”的设置

最简单拿游戏行业从业人员为例

多少项目组牛马，平时拿着相对微薄的底薪，每天熬夜爆肝，就指望着游戏上线”爆了”，年底拿一笔巨额项目分红来交首付

假设去年游戏大火，主策划拿了100万分红，平摊下来去年月均收入高达10万

按照税局的算法，那今年的社保基数，会被直接拉满到当地的最高上限（比如广州根据税种不同，大约是3万元左右）

“没关系，游戏刚刚打算扩圈，明年肯定会更好，先给个首付吧”

第二年，游戏”凉了”

甚至项目组都被裁撤边缘化了，主策只能拿回基本的无绩效底薪过日子

现在在主策面前的，是1万左右，甚至不足1万的月工资，但要按照3万的基数去扣缴社保

当发薪日到来 看着工资条上被扣除的巨额社保，再看看卡里所剩无几的余额

到底是因为去年赚得太多而受罚，还是因为今年混得太惨而被割？

三、如果补缴，公司能直接”倒扣”员工工资吗？

怎么补缴就不说了 直接按着官方指导意见来就行

但有个问题又会出现了： 社保分为”公司缴纳部分”和”个人缴纳部分” 既然过去少交了，现在要按照真实基数补 那员工个人少交的那部分，自然也需要补上

公司自己的部分好说，补缴吧 但进了员工口袋的钱，想让人家重新拿出来可不简单

这时候HR可能会想： “既然是员工自己该出的钱，那直接从下个月工资里扣，补给税局就行了呗？”

哪有这么简单

员工确实有义务承担个人部分的社保补缴款，甚至，根据《工资支付暂行规定》等法律法规，用人单位可以光明正大以”代扣代缴劳动者社保”为由，直接从员工工资里划扣而不构成违法

但最多可以扣多少呢？ 扣完之后，能低于当地的最低工资标准吗？

可惜 目前并没有极其明确且全国统一的法律规定

按《最低工资规定》的定义：

在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准： （一）延长工作时间工资； （二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴： （三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

但社保实质上属于”义务”，而不是”福利待遇”，因此不同地方对此有自己的理解

各地对最低工资是否包含劳动者个人缴纳的”五险一金”规定不一样 甚至北上广深都不一样

广州、深圳等地方，倾向于认为最低工资标准已经包含了劳动者个人应负担的”五险一金”（起码没有明文否决） 而在北京、上海则认为最低工资标准不含”五险一金”，这意味着企业发的”到手净工资”无论怎么扣，都必须高于当地最低工资

不管怎样，在大部分地区，只要扣到到手工资在最低工资标准线以上，可能就满足了基本的”合规需求”了

当然，这样也太不人道了

所以更有温度、也能避免激化劳资矛盾的实操姿势可以是： 公司先行垫付全额补缴款 然后与员工协商，签订书面的《分期扣款协议》 在满足员工基本生活需要的情况下，分几个月从工资中慢慢抵扣 如果员工在此期间离职，再要求其一次性结清剩余的垫付款

试想一下前面说的那位经历了游戏”大起大落”的主策 今年本来就要在 “基本工资骤降 + 去年超高社保基数” 的双重夹击下艰难求生 如果这时候公司为了补缴去年的社保，还要在其本就不富裕的当月工资里，狠狠再扣掉一笔补缴款 发薪日那天的场面，简直不敢想象

而这，还是在职员工的情况，好歹还能从工资里慢慢扣 至于怎么去追那些已经离职的前员工，让他们把钱吐出来补缴？ 怕才是HR和老板们真正头疼的噩梦

四、员工能因为补缴去申请劳动仲裁吗？

一旦牵扯到补缴社保，导致员工到手工资变少 甚至像前面说的那样，不仅要按高基数扣当月社保，还要被代扣过去少交的补缴款

很多员工的第一反应绝对是： “公司违法在先！凭什么扣我的钱？我要去申请仲裁！我要告到劳监！”

但其实不一定会受理

”我要仲裁/劳监，公司自己违法还扣我工资！”

拿着工资条和公司给的《补缴通知书》

怒气冲冲跑去劳动监察大队或者仲裁委大喊：“公司乱扣我工资！”

很可能只会吃个”闭门羹”

一个认知误区是：按法律规定，公司有代扣代缴义务，少交社保是公司的错，所以补缴的钱全该由公司出

但在法律上，社保就是分”公司统筹”和”个人账户”的

过去按低基数交，公司固然少交了统筹部分，但员工同样也少交了个人部分（多拿了钱） 现在依法补缴，公司补公司的，员工则补自己的

公司依据《社会保险法》作为”代扣代缴义务人”，从员工当月工资里把”个人应补的部分”划走，属于履行法定义务，而非《劳动法》意义上的”克扣工资”

所以，想以”公司违法补缴乱扣钱”去维权？

基本很难走通

”公司没足额交社保，我要被迫离职，并索要N倍的经济补偿金！”

既然扣钱已经无法挽回，有些懂点法的朋友可能会想到《劳动合同法》第三十八条

直接以用人单位”未依法为劳动者缴纳社会保险费”为由，来单方要求解除劳动合同，并索要经济补偿金（俗称的被迫离职拿N）

然而实务上，在许多地区的司法实践中 通常会将这里的”未依法”进行严格的限制 一般只支持 “完全没有建立社保账户” 的情况 最多最多也就认可”险种不全”（比如只交了工伤没交养老）

如果公司过去已经为你正常交了五险，仅仅是 “基数算低了” 甚至这种”低”还是自己和公司的认可的情况下 以此为由发《被迫离职通知书》要求赔偿N 在绝大多数情况下，仲裁和法院是绝对不会支持的

冲动发函的后果可能是：赔偿金N没拿到，反而被认定为”员工因个人原因主动辞职”，连失业金都领不到

血亏

”公司为了补社保，把我当月工资扣成了负数！”

看了前面两点，是不是觉得员工只能吃哑巴亏了？

也不全是，争议往往出现在”抵抗力最低的路径”上

只有在一种情况下，员工去申请劳动仲裁，胜诉概率才是极大的： HR懒得分期，直接”一把扣”，把员工当月工资扣成了负数，或者扣到了当地最低工资标准以下（参考上一段各地的区别）

如果发生这种情况，员工去仲裁的案由就变了 不再是吃力不讨好的”社保争议” 而是变成了实打实的 “恶意克扣工资”

在劳动法领域，保障员工的”基本生存权（最低工资）“是高于”配合行政部门补缴社保”的操作优先级的（公司被申请破产都要先发工资）

一旦因为粗暴扣款被认定为克扣工资 员工这时候再去主张被迫离职，要求支付N倍的经济补偿金，胜率就会直线飙升

五、最后

“社保补缴”其实全国都在做 既然短信已经发到手机上了 长痛不如短痛 还是补了吧

但一个小提示 补之前，最好打过去问问要补多少个人

大数据 + AI时代 野蛮生长的红利期正在逐渐闭幕 精细化、合规化运营，才是存活与长远发展的前提

合规或许会带来阵痛 但起码能让大家在晚上都睡个好觉