在宣传材料中“打拳”是否属于可合法辞退的情况？

近年，无论是二游、乙游还是各类消费品

PR 和法务们经常很忙，忙在“擦屁股”

过往要进行公关的事项，可能是产品太烂、可能是对家写黑稿、可能是领导的“小花边”

但现在嘛，“夹带私货” 应该是最令人头疼的公关难题了

市场趋饱和，产品要扩圈，领导很头疼

这时候，某个市场或者运营同学终于站了出来：

“我有一个方案！”

方案看起来很符合需求，有情绪价值，有社交传播，有用户共鸣，有“抓手”，有“闭环”

当然，还有很多 “小巧思”

老登领导看不懂

但老登领导觉得很厉害

“你拉通一下其他部门，一起想办法把它落地”

然后，产品就被冲了

一夜之间，公司社媒私信 99+、各大应用商店挂满一星差评、某乎“怎么看”问题下一堆看乐子长文、12345 转过来的投诉函塞满法务邮箱……

老板在办公室里拍着桌子，指着老登领导：

“马上让 TA 滚！一分钱赔偿金都不许给！TA 不走你走！”

那么问题来了，市场或者运营人员，在宣传自家产品时，故意利用领导不熟悉社会议题和流行资讯的情况，夹带私货，设计暗含“性别议题”甚至挑动性别对立的宣传方案，导致公司被各路用户、路人围攻，遭受大量举报

公司在现行劳动法框架下，能以“严重违纪”或“造成重大损失”为由，合法且零赔偿地辞退吗？

那负责审批的领导呢？

【注：本文中的“打拳”不仅指“女性性别议题”，还包括“男性性别议题”、“动物议题”、“环保议题”等等各类议题】

* 本文仅为笔者个人观点，不视为任何法律建议。

一、“打拳”是否属于“严重失职”？

很多公司在舆情爆炸后，最容易犯的错误就是把法律问题情绪化

老板下指令容易，但头疼的通常是 HR 和法务

《劳动合同法》第三十九条规定了公司可以合法且无经济补偿辞退员工的几种情形，一般而言，公司通常会想套用的，无非是“严重违反用人单位的规章制度”，或者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”

“严重违反规章制度”

想套这条的话，首先要问一个前提问题：

“真的有制度吗？”

实务中，仲裁员也好，法官也好，如果遇到公司用这个理由反驳，基本会让公司“拿员工手册出来看看”

公司必须拿出已经依法公示过的《员工手册》或规章制度，证明里面明确写了相关的红线

但试问，国内有几家公司的《员工手册》里，会事无巨细地写明**“严禁利用性别、地域、民族、职业、身份、动物保护等敏感议题进行营销”**？

最多也就写写“严禁损害公司名誉”，“严禁发布对公司声誉造成影响的信息”这种

太模糊了，模糊到员工完全可以在庭上装傻，表示自己用的只是一个普通的网络流行梗，并没有恶意，没想着损害公司名誉，是网友们过度解读了

如果没有相关具体的制度打底，就直接想用“违反规章制度”进行兜底的话，很容易会被认定违法解除

员工满足了表达欲望后，还能喜提“2N”赔偿金

爽

“造成重大损害”

既然违纪这条路不好走，那公司损失可是“实打实”的了吧？

毕竟玩家退款、产品差评、“热梗”满天飞、执法大队收到投诉太多直接上门调查，公司无论金钱还是声誉都损失了，这还不算重大损害？

还真不好说

众所周知，目前各家都过得不好，都在节衣缩食、“寒气满身”，竞争对手一有机会就会想着”开干“

要证明“重大损害”，首先是要证明存在法律意义上的“因果关系”

公司要如何在法庭上拿出铁证，证明最近的流水下跌、退款申请，百分之百、毫无悬念地仅仅是因为这几句“打拳”文案造成的？

要如何证明这些不满的私信、投诉，真的是来源于真实用户，而不是隔壁老王利用“主板机”写黑稿拱火导致的？

没点强大的举证和说理技巧的话

很难的啦

而且还不一定真的有损害

如果这次宣传洗掉了一些非核心用户，留下了“铁粉”呢？

如果“嚷嚷”的只是“路人”，本来就不会为产品付费呢？

如果只是洗掉了“白嫖党”和“小 R”，但核心“大 R”很满意，进一步加大付费变成了“巨 R”呢？

如果，如果

在法庭上，如果没有一个明确的“因果关系”和一个准确的量化标准，想要把损失直接扣到某个员工的某个宣传素材上，并没有大家想的这么容易

只要因果链条有一丝裂缝，目前的实务情况下，法院就很大可能不会支持零补偿辞退

二、何况性别议题，本身不必然违法

首先，在现行法律下，不是所有涉及性别议题的宣传都违法

企业可以选择做女性向产品，当然也可以选择做男性向产品

可以做强调女性力量的广告，也可以做男性成长、家庭分工、职场平等等主题的宣传

这些宣传题材本身并不当然违法

甚至，很多内容如果做得好，完全可能是极好的正向品牌表达

但最近的“清朗行动”其实说得很清楚了，真的违法的是：

“挑动群体对立”

可以做“展示力量”（当然要符合实际和物理定律），可以展示成果，可以做正向的呼吁

但不能“双标”，更不能“拉踩”

可以友善讨论相关议题，但不能挑动群体对立

可以表达品牌价值，但不能利用矛盾引战

可以服务产品目标用户，但不能把非目标用户、普通人全部拉进战场当虚空靶子

三、领导审批过了，领导有没有责任？

不排除有的公司真的野到把发布宣传物料的权限下放到普通员工

但绝大部分正规公司，一个宣传方案的规划到落地发布，必然会经历“中登”甚至“老登领导”的参与

上级领导、运营负责人、市场部负责人甚至 VP，都可能在群里发表过意见，在 OA 单上点了“同意”

在法律意义上，当拥有审批权的领导签下字的那一刻，这个方案就不再是员工个人的行为，而是公司的集体决策结果

正所谓

能力越大，责任越大，锅也越大

如果员工已经完整、真实、清楚地把方案内容、传播风险、争议点、潜在后果都提交给领导，领导仍然拍板上线，那主要责任当然不能只让执行员工承担

OA 上的“同意”按钮可不是用来按着玩的，公司既然设置了审批流程，就意味着审批人要承担相应管理责任

当然，员工在方案汇报上，也可能有自己的“小巧思”，只说方案的内容、好处和预算，把可能出现的社会风险给略过不表

“老登”（也许）不知道风险，“中登”不知道或不敢提或知道但也想看乐子

最终就让方案过了

从公司治理角度看，相关领导当然难辞其咎

尤其是市场负责人、运营负责人、品牌负责人、公关负责人等等岗位，其职责天然就包括宣传审核、品牌风险控制、舆情预警和内容合规，不能简单说一句“我不知道（风险）喔”就能逃脱责任

毕竟了解现在市场环境、识别风险也是高管们工作职责的一部分

员工做了什么“坏事”，领导作为管理者，当然也要一起背锅的

那既然炒员工这么难，员工能依靠“自己的努力”来实现炒掉领导吗？

想多了

如果领导只是一般性审批疏忽，或者对网络黑话理解不足，公司通常只会给个内部处分、绩效评价、奖金扣减、岗位调整，甚至在符合条件时走不能胜任工作的管理路径，“下放”去其他部门、其他城市

但真要直接适用无补偿解除劳动合同，依然要考虑上文中提到的标准

有没有制度文件？有没有实际损失？

何况，领导之所以是领导

真的会这么容易就被炒掉吗？

四、所以“打拳”就没法治吗？

如果公司真的铁了心要处理，除了制度提前规定外，还有一个标准是

“故意”

如果员工（无论真的还是表面上）只是对网络舆情判断不足，没预料到会被骂，方案又经过了多级审批，那么公司想直接用《劳动合同法第》三十九条解除，风险和难度都会比较高，更多也就会被认定为工作失误，公司也就只能用一下绩效打C、培训、调岗、警告、降级、年终奖调整等内部管理措施

但如果员工是故意利用领导的信息差，提前已经知道领导不清楚目前舆论环境，把带有明显对立、侮辱、挑衅、嘲讽、引战意味的表达塞进宣传方案，并且主观上追求或者放任舆情冲突发生，那就完全不一样了

但怎么证明存在“故意”？

日常处事（事前）

能把“争议议题”放到产品宣传方案的人，很难不在日常生活中表现出来

在【不侵犯个人隐私】的情况下，可以调查员工的社交媒体

看是否早在相关话题下发表过个人意见、撰写过相关文章

以证明员工“明知”相关话题会引发争议

方案落地前的表现（事中）

是否在方案项目落地前的各次讨论中提及过可能带来的相关争议？

是否在有其他人员提醒的情况下，依旧推进相关方案？

是否和同事私下讨论过方案可能引发的话题？

是否在领导询问中故意隐瞒相关事实？

是否故意把争议表达包装成普通文案，或者伪造成年轻人一般常用梗，以规避领导审查？

是否明着提交一份大框架正常规划，在落地时实际故意塞入相关议题，以实现“米已成炊”？

是否在上线前绕过法务、公关、品牌、合规审查？

对结果的态度（事后）

对争议结果的态度是否正常？

是否对争议的发生表达认可？

是否发表了“就是要让 TA 们破防” “就是为了恶心 TA 们”的言论？

五、企业怎么防？

当然会存在希望利用各类议题进一步“扩圈”或者“洗粉”的企业

但相信大部分企业都不希望各类宣传产生不可控的“反噬”

尤其目前国内环境对各类议题越来越敏感

“清朗”开始瞄准这些议题的情况下

企业提前做好防御机制还是有实际意义的

具体怎么防？其实看完上面的内容基本也差不多确定大框架了

无非是：

把相关禁止项目写到《员工手册》中；

在员工培训，尤其宣传口培训中增加、加大对相关敏感议题的培训；

加大力度进行合规审查，同时应对合规审查人员的社会舆论认识进行审查和培训；

如果涉及相关议题，必须由不同性别、多元人员提前进行内部审核，确保各方都不认为存在“冒犯”；

HRBP 做好日常观察，提前识别出可能对各类议题“感兴趣”，有“强烈表达欲”的员工

等等

当然，领导也应该要及时了解社会中，尤其年轻人、00 后、10 后的现实情况，多点了解潮流梗，避免仅从旧认知出发，放大或者缩小了某些议题可能造成的社会反应

还有一种更现代、更方便的办法

目前很多 AI 会设定了“较为敏感”的防护机制，如果对一个方案是否存在相关议题，是否会造成负面结果拿不准时

完全可以提前问一下 AI 意见

只要不是某些“讨好型 AI”，相信无论 AI 回答与否，均能提供一个可以用来参考的答案结果

六、回到标题：宣传时“打拳”，到底能不能合法辞退？

答案是：

不一定

如果只是宣传方向争议、表达不当、热点判断失败导致用户反应超出预期，公司直接无补偿开除的话，风险很高

但如果员工违反明确制度，或有证据表明员工故意利用领导信息差，夹带个人议题表达，擅自或变相推进高风险宣传内容，隐瞒相关事实，诱导审批通过，且追求或者放任造成重大舆情、举报、平台处罚、监管风险甚至经济损失的结果，公司则有机会依法解除

目前互联网宣传最迷人又危险的地方在于，旧的宣传方式“老土又无聊”

而新的宣传方式可能随时“瞬间爆炸”

可能随时点燃热搜，为公司带来巨额免费流量

也可能一句文案、一张海报、一个谐音梗、一个表情、一个角色站位、一个代言人，就会被用户、路人放进各类议题里重新解释

尤其目前社会环境下，各行业都越来越情绪化，越来越“上头”

一个宣传物料发出去后，会被截图、放大、解构、二创、举报、考古、对线

最后变成公司自己都不认识的样子

甚至在当前网络传播速度下，从开始“引发话题”到成为小学生挂嘴边的“烂梗”，可能甚至都不需要 72 小时

每个人当然可以有自己的价值观，也当然可以发表自己的观点

但职场人不能也不应该把公司的官方账号，当成个人议题表达的扩音器或者“哨子”

过去，领导当然可以不懂互联网黑话，只要管理好公司业务，只要把控好方向就好

但现在如果还不了解互联网的趋势，不懂某些用词的真实含义，不懂年轻人的“雷区”

可能随时会被下属带到沟里

毕竟

“大人，时代变了”