在职场中，许多人认为“只要怀孕，公司就绝对不能辞退”，甚至将怀孕视为职场中的“护身符”。
实际上，法律对孕期女职工的保护虽有倾斜，却并非无条件“绝对防御”。
在特定情况下，用人单位仍可合法解除劳动合同。
那么，法律究竟如何规定？
孕妇在哪些情形下可能失去这份保护？
本文将逐一解析。
*本文仅为笔者个人观点，不视为任何法律建议或法律意见。
一、法律对孕妇的基本保护
《劳动合同法》第42条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）内，用人单位不得依据第40条（无过失性辞退）或第41条（经济性裁员）解除劳动合同。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
……
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
……
这意味着，公司不能以“员工不胜任工作”“业务调整”“经营困难”等理由随意辞退孕期员工。
例如，某公司因市场萎缩决定裁员，若一名员工正处于孕期，即使她的岗位在裁减范围内，公司也无权将其列入名单。若强行解除合同，员工可向劳动仲裁机构申请恢复劳动关系或索要赔偿。
这种保护体现了法律对弱势群体的关怀，旨在保障女职工在特殊生理阶段的劳动权益，避免因怀孕而遭受不公平待遇。
二、但也有例外：孕妇仍可能被合法辞退
尽管“三期”女职工享有法律的倾斜保护，但这并不意味着她们拥有绝对的“免死金牌”。在特定情况下，用人单位仍可依法解除劳动合同，而最常见的法律依据是《劳动合同法》第39条，即：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
以下分别展开说明这些情形如何适用于孕期女职工：
（一）试用期内不符合录用条件
若孕妇在试用期内表现无法达到岗位要求，例如技能考核持续不合格或无法胜任基本职责，公司可依第三十九条第一项终止合同。
但适用此条款的关键在于，公司必须提供明确的录用条件和客观的考核证据，例如该员工试用期内多次书面评估不达标、培训记录显示仍无改进，或未能满足岗位说明书中列明的具体能力要求等。
在实务中，“录用条件”应为入职时已明确约定并与岗位直接相关的事项，且通常需在公司获悉员工怀孕前制定。若公司在得知员工怀孕后临时提高标准或增加额外考核要求，例如临时调整职责、加重岗位责任、提升岗位能力标准等，法院可能认定此举具有歧视性，而认定解除合同的行为违法。
因此，公司需确保考核过程公平、透明，并保留完整的书面证据，以证明考核内容是由双方共同认可的标准。
（二）严重违反公司规章制度
若孕妇存在严重违纪行为，例如长期无故旷工、泄露公司核心商业机密、伪造考勤记录或虚报财务报销、伪造保胎假等，公司可依据第三十九条第二项解除劳动合同。
但这要求公司的规章制度必须合法、合理，并经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过等）且向员工公示。若制度本身存在程序瑕疵或未履行公示义务，辞退可能被认定为无效。
此外，公司不能以“孕期行为影响纪律”“孕吐导致离岗时间太长”“产检超过请假上限”等等为借口制定针对性条款，否则将涉嫌违法。
实践中，“严重性”往往需要达到一定程度才会被支持，例如旷工连续超过一定天数或泄密造成重大经济损失等，此外，公司还需提供违纪事实的直接证据，如监控记录、书面警告或第三方证明等，来确保解除的合法性。
（三）严重失职造成重大损害
若孕妇因严重失职或营私舞弊给公司造成重大损失，公司可依据第三十九条第三项解除合同。
“严重失职”通常指员工在职责范围内存在重大过失或故意行为，而非普通工作疏忽。例如，项目负责人明知风险却故意隐瞒关键信息，导致公司蒙受巨额经济损失，无论是否怀孕，均可能被即时辞退。
“重大损害”需达到一定程度，通常涉及直接经济损失、商誉毁损或法律责任，且公司需提供具体证据，如财务报表、审计报告或第三方调查结论。
司法实践中，单纯因工作失误导致的轻微后果不足以构成解除理由，公司必须提交充分证据来证明员工存在主观过错，且与损害结果之间存在直接因果关系。
（四）同时与其他单位建立劳动关系
若孕妇未经公司同意，与其他单位建立劳动关系，并因此对本职工作造成严重影响，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第四项解除劳动合同。
“严重影响”通常指因分心或时间冲突导致本单位任务明显延误或质量下降。例如，员工在全职工作外私自从事另一份高强度兼职，导致本职项目多次未按期完成。
如果要适用这个情形，通常需满足两个条件：一是公司事先明确禁止双重劳动关系（如《劳动合同》事先约定或有《员工手册》等成文的规章制度）；二是提出改正要求后，员工仍拒不终止其他劳动关系。
公司需提供证据，如工作记录或书面警告，证明影响的严重性，如果只是单纯存在双重劳动关系但未影响本职工作的，可能不足以构成解除理由。
（五）以欺诈等方式订立合同
若孕妇在入职时通过欺诈、胁迫或乘人之危等手段，使公司违背真实意愿签订劳动合同，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第五项认定合同无效并解除。
例如，员工伪造学历证书或专业资质入职关键技术岗位，或在招聘时隐瞒重大健康问题（需证明与岗位要求直接相关），均可能导致合同失去法律效力。
适用此条款需证明欺诈行为直接影响招聘决定，且公司不知情。司法实践中，公司需提交虚假材料的证据、岗位要求的对照说明以及面试记录等相关证据，以证明员工存在欺诈的情况。
注意：在面试时隐瞒怀孕情况、承诺入职后不怀孕等，均不构成“欺诈”，不适用本项的情况。
（六）被依法追究刑事责任
若孕妇因违法行为被依法追究刑事责任，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第六项即时解除劳动合同。
例如，员工因盗窃他人财物、诈骗、故意伤害等被法院判决有罪，无论是否怀孕，劳动关系均可终止。
适用时只需以生效的刑事判决书为依据，公司无需额外证明过错或损失。但若仅为涉嫌犯罪但尚未被法院定罪，如处于取保候审等阶段，则公司不能根据本项提前解除（但可以考虑以第二项处理）。
注意：免予起诉、免予刑事处分、缓刑、单处罚金等均属于“被依法追究刑事责任”，但检察院做出不予起诉决定的，则不算。
三、违法辞退的法律后果
若公司无合法理由，仅因员工怀孕而强行解除劳动合同，将构成违法行为，后果可能相当严重。
根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，被辞退的怀孕员工有权要求继续履行劳动合同，若公司拒绝恢复岗位，则需支付经济补偿的两倍作为赔偿金，标准为每工作满1年支付2个月工资（即2N），不满半年按半年计算，不满一年按一年计算。
司法实践中，法院对孕期女职工的保护倾向较强，公司若缺乏证据、不够充分或程序不当，往往会面临败诉风险。
对于公司而言，处理“三期”员工问题时应格外谨慎。
建议在解除合同前，充分评估法律依据，确保理由符合上述第三十九条或其他法定情形，同时完善证据链，如违纪记录等，并严格履行通知和协商程序。
四、总结
法律对孕期女职工的保护有明确的底线，但这并非“怀孕即无条件免责”的保命符。
用人单位必须遵循《劳动合同法》的规定，为“三期”员工提供充分的就业保障，否则将要承担严重法律后果。但与此同时，员工也应认识到，法律的严谨与公平旨在平衡双方权益，而非为任何人提供谋取不当利益的工具。若借“三期”保护故意怠工或滥用权利，不仅可能丧失法律支持，还会损害职场信任。
对于企业来说，面对孕期员工，应在合规的基础上兼顾人文关怀，通过合理沟通解决问题，既维护经营利益，又体现社会责任。
对于职场女性而言，了解自身权益并依法维护是关键，但也需诚信履职，共同构建公平的劳动环境。
法律的意义在于划定规则而非制造对立，只有双方都尊重其边界，才能实现职场关系的和谐与稳定。
北京市隆安(广州)律师事务所律师、隆安湾区人工智能法律研究中心高级顾问。具有近十年互联网法律实务经验，曾先后为创业板上市互联网企业、全国互联网综合实力 50 强企业、互联网快时尚零售独角兽等互联网企业提供法律服务，擅长办理互联网类企业诉讼与合规业务，擅于通过计算机技术手段深度挖掘证据。
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