当代人火气越来越大，平等意识越来越强
尤其“整顿职场”风气流行
员工在背后，甚至当面拍桌子骂老板的情况越来越常见
“可恼也！给Ta工资还敢骂我？让HR炒了！”
等等——
真的可以直接炒骂人的员工吗？
*本文仅为笔者个人观点，不视为任何法律建议或法律意见。
一、劳动法和劳动合同法怎么说
公司能“无偿”解除劳动合同的标准，按《劳动法》和《劳动合同法》的规定就只有以下几条：
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。《劳动法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》
考虑到骂人一般很难构成刑事责任
因此各位老板需要考虑的是
如何让骂人（老板）和“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”挂钩
二、规章制度怎么写
根据《劳动合同法》规定，公司有权根据自己的工作规范制定劳动规章制度
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《劳动合同法》
下面我们分两个情况来讨论
一开始在网上下载的范本根本没有约定“骂人”内容
劳动规章制度的制定和修改按法规都需要“经职工代表大会或者全体职工讨论”后才能实施
因此如果一开始规章制度没有写“骂人（主要是骂老板）会构成严重违反工作纪律”，而需要行使“紧急立规权”和“最终解释权”的话，仲裁委和法院可能会不认可，不认为会构成“严重违反用人单位规章制度”
白挨骂吗？也不一定
如果员工骂得实在难听，且多次、多场合、公开骂领导的，同样可以构成“严重违反劳动纪律”，但这个标准可能会有点严格
例如：（2021）沪0104民初25025号
被告公司一开始并没有把“辱骂他人”列入严重违反规章制度的情况中，后续修订时没有做好公示、签收的证据留存，因此被法院认定“规章制度的真实性不予认可”。但在此基础上，法院仍会审查具体的骂人情况
然而，本案的骂人情况也够不上“严重”
本院认为，根据威X公司（被告）确认的李XX（原告）自述可见，李XX在与总经理助理对话过程中，确实说了”傻X“两字，但从当天事发经过看，李XX先是在总经理办公室被总经理以工作完成情况不佳为由指责，在回到自己工位上后总经理助理又过来对其指责，当时在场的除了李XX、总经理助理以外，还有其他三位员工，在此情况下，李XX口出不文明言辞，虽有不妥，但从不当言辞发生的次数和前情经过衡量，尚不足以达到解除劳动合同的严重程度，威X公司以李XX严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，依据不足，构成违法解除，应当支付解除劳动合同的赔偿金。
从这个判决中可以看到，法官对“骂人”不当性进行审查时，会调查骂人的原因、次数、在场人数，实务中还会考虑骂人内容的侮辱程度
如果“事出有因”且次数少、人数少、内容轻微的情况下，单纯只是“骂两句”，很难构成严重违反用人单位规章制度
炒了会被认为是违法解除，意味着就是赔2N
一开始就写了“骂人违规”
那一开始就在《规章制度》中写了骂人属于严重违规，是否就万事大吉了呢？
也不一定
法院会对《规章制度》的制定过程进行审查，同时也同样会对“骂人”的过程进行审查
例如：（2023）京01民终8410号
涉案公司有明确的《规章制度》约束骂人行为，且员工明确签字签收，流程非常完备。但在一个集团全国管理电话会议中，高管“杨某”和CEO“杨某”进行了以下充满火药味的谈话：
简单来说，就是杨某和CEO在管理层选拔人选问题上产生了争执，在CEO说出国骂的情况下，杨某来了一套行云流水的骂人小连招，CEO被骂得更狠
不过，法院认为
某公司主张杨某在某公司教育全国校区管理人员会议中，辱骂其公司CEO王某，对其进行人身攻击，属于严重违纪。但是，一方面，该事件系由某公司未经协商一致即单方对杨某进行降级，变相变更了双方之前约定的工作岗位所引发，过错在某公司一方。另一方面，录音显示，系某公司总裁王某谩骂在先，之后杨某才予以言语反击，杨某被移除会议后，王某等人又对杨某进行言语攻击，且公司仅针对杨某做出处理，显然，某公司的处理不妥当，构成违法解除，其应向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。
意思是，虽然杨某骂人了，但主要原因是公司先实施了岗位降级，且王某谩骂在先（事出有因），虽然杨某骂更狠，但事后公司的其他人员和王某一起又骂了几句，所以还是公司不当，杨某并不构成“严重违反公司制度”
最终判决结果：某公司于判决生效之日起十日内支付支付杨某违法解除劳动合同赔偿金843480元（八十四万三千四百八十）
这个故事告诉我们
1. 老板们建议要训练一下减少“出口成脏”的习惯
2. 建议对事不对人
三、有没有公司赢的案例？
有
例如：（2014）浦民一（民）初字第29509号
宗某在2014年5月23日、5月30日的两次部门例会上，当面谩骂其上级主管王某，并威胁他人的人身安全，公司以严重违反原告处员工手册关于c类过错之（8）和（13）的规定将其辞退。
宗某辩称，是王某向其推销安X产品，其因拒绝购买而多次遭到王某的辱骂。2014年5月23日、5月30日，均是王某先行辱骂被告，其才作回骂，公司据此解除劳动合同缺乏依据。
法院对双方意见和证据进行调查后，得出结论：
本院认定被告于2014年5月23日首先辱骂其上级主管王X、进而双方相互谩骂，被告于2014年5月30日再次辱骂王X。被告虽称王X一直在例会上对其进行辱骂，2014年5月23日的辱骂系其被迫回骂，但提供的2014年5月23日谈话录音显示系被告先作辱骂、进而双方相互谩骂，…… 故被告的上述辩解意见缺乏依据，本院不予采纳。需要指出的是，维护用人单位的生产经营秩序，是劳动者的基本义务。即使果如被告所称，2014年5月23日的谩骂系王X先作辱骂，其也应当采取其他理性的方式进行处理。
在本案中，法院认为是宗某（被告）多次先辱骂上级，所以被认定“严重违反《规章制度》”是合理的
此外法院还认为，就算其领导真的存在先辱骂的问题，宗某也应该采取理性的方式处理，因此判决公司辞退合理
和上面的案例一对比，很奇妙，不是吗？
四、总结一下
如何才能炒骂人的员工？
简单而言，要做到以下几点：
1. 公司要有一份合理、正规、已经公示和签收的《规章制度》，且《规章制度》上明确“骂人属于严重违反公司纪律”（注意做好公示、签收记录，许多公司会踩这个坑）；
2. 员工存在多次违反《规章制度》骂人，或者骂得特别难听，或在明显不合适的场景骂人（例如在接待第三方时）等等明显公开的、不妥当的行为；（私聊里、通勤路上、宿舍里等“较为私人”的场合骂老板，通常不会被认定违反工作纪律）
3. 公司不存在“先辱骂”或者“先让员工受委屈”的情况；
4. 员工骂的内容对人而不是对事（例如员工是直接骂老板傻X，而不是针对某个决定进行评价）
等等
核心是：
必须和工作强相关，要发生在工作地点（含外勤地点）、工作时间、有其他工作人员
不过，建议各位老板也可以“宽宏大量”一点
如果员工骂两句就轻易用这个理由炒掉，那可能会构成“违法解除”
让员工骂了个爽还能收2N，反而得不偿失
北京市隆安(广州)律师事务所律师、隆安湾区人工智能法律研究中心高级顾问。具有近十年互联网法律实务经验，曾先后为创业板上市互联网企业、全国互联网综合实力 50 强企业、互联网快时尚零售独角兽等互联网企业提供法律服务，擅长办理互联网类企业诉讼与合规业务，擅于通过计算机技术手段深度挖掘证据。
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